深圳市思博企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實(shí)踐的實(shí)戰型管理咨詢(xún)企業(yè)，思博數十人的咨詢(xún)師團隊用近十年的時(shí)間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃管理，同時(shí)深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習先進(jìn)管理理念及技能，結合中國企業(yè)本土化的特點(diǎn)，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統《企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業(yè)實(shí)現年業(yè)績(jì)增長(cháng)40%
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| 薪酬管理咨詢(xún)：企業(yè)在薪酬管理方面的常見(jiàn)問(wèn)題 |
| 瀏覽量：1555次 發(fā)布日期：2020-9-15 17:10:43 |
思博咨詢(xún)在為客戶(hù)咨詢(xún)的過(guò)程中發(fā)現，有很多企業(yè)把薪酬管理與工資發(fā)放混為一談，認為工資發(fā)放及時(shí)準確即可，對于薪酬管理的重視程度不夠，薪酬管理的常見(jiàn)問(wèn)題可歸納為以下幾個(gè)方面：
認為薪酬管理等于“分蛋糕”：把薪酬分配只視為一種結果，忽略了其對價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程產(chǎn)生的影響。 認為“高薪等于高激勵”：一味加薪只會(huì )破壞公司文化和機制，只有設立科學(xué)的薪資管理體系，才能建立優(yōu)秀的人才體系。 堅持“唯物質(zhì)資本論”：不承認人力資源對企業(yè)發(fā)展的決定作用，忽視人才的作用，或雖然注意到人才的重要性，但仍抱著(zhù)保守、短視的觀(guān)念給員工支付薪酬。 缺乏薪酬設計的科學(xué)性：薪酬設計不合理，老板“一言堂”、“拍腦袋”，無(wú)法保證公平性。 缺乏統一性和差異性：“平均主義”思想嚴重，績(jì)效考核與薪酬掛鉤程度低，導致“干多干少一個(gè)樣”。 缺乏動(dòng)態(tài)薪酬調整機制：薪酬結構需要調整，浮動(dòng)薪酬比例需重新考慮，沒(méi)有建立不同職位序列的薪酬結構。 思博薪酬管理咨詢(xún)觀(guān)點(diǎn)： 薪酬管理目標基于人力資源戰略而設立，而人力資源戰略服從于企業(yè)發(fā)展戰略。薪酬體系的建立和完善，是戰略能否成功落地的重要保障。在薪酬設計中，應驅動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰略實(shí)現的因素得到成長(cháng)和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰略實(shí)現的因素得到有效遏制、消退和淘汰。 思博咨詢(xún)通過(guò)對外部環(huán)境的深入了解，可以提供最新的薪酬趨勢及數據多元化的分析，結合企業(yè)戰略及內部崗位評估，在戰略導向原則、相對公平原則、激勵有效原則、外部競爭原則、經(jīng)濟性原則和合法原則的指導下，協(xié)助企業(yè)真正建立以?xún)炔抗胶屯獠扛偁帪榛A的整體薪酬策略。 1、薪酬調研分析 了解行業(yè)薪酬發(fā)展趨勢和薪酬結構狀況，明確企業(yè)現行薪酬在市場(chǎng)上的定位，為薪酬策略的制定和薪酬結構合理化設計打下基礎，保證薪酬外部公平性。評估各崗位相對價(jià)值貢獻，明確各職位等級，保證薪酬內部公平性。 2、薪酬制度設計 制定薪酬管理流程和制度。包括跨區域薪酬管理、新員工薪酬管理和離職員工薪酬管理等制度設計。 3、薪酬體系設計 建立合理的薪酬體系。確定企業(yè)薪酬策略、確定各級薪酬范圍及檔次、確定薪酬結構、確定獎勵、福利方案等。 以上信息是由思博咨詢(xún)整理發(fā)布，轉載請標明出處! |
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