深圳市思博企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實(shí)踐的實(shí)戰型管理咨詢(xún)企業(yè)，思博數十人的咨詢(xún)師團隊用近十年的時(shí)間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃管理，同時(shí)深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習先進(jìn)管理理念及技能，結合中國企業(yè)本土化的特點(diǎn)，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統《企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業(yè)實(shí)現年業(yè)績(jì)增長(cháng)40%
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| 深圳薪酬咨詢(xún)公司：企業(yè)何時(shí)需要做薪酬管理體系設計? |
| 瀏覽量：1379次 發(fā)布日期：2020-9-9 16:40:36 |
當一個(gè)企業(yè)的員工人數達到一定水平時(shí)，仍然沒(méi)有標準的薪酬管理體系，會(huì )出現各種不合理的現象，如同一崗位員工的薪酬差距過(guò)大，招聘員工的薪酬談判等。職位是一個(gè)相對穩定的標準，所以建立基于職位價(jià)值的薪酬體系是一個(gè)更好的選擇。
一、職位價(jià)值評估確定職位在企業(yè)內的相對價(jià)值 職位價(jià)值評估方法是在位置分析的基礎上評估位置本身的特性，以確定位置的相對值。職位評估方法包括比較法、分類(lèi)法、排序法、評分法、因子計數法和海斯評價(jià)法。最常用的方法是要素計點(diǎn)法。例如，一家咨詢(xún)公司的職位評估方法將評估因素分為6個(gè)因素，包括影響和解決問(wèn)題。每個(gè)因素被分成2個(gè)維度，總共12個(gè)維度。組織相關(guān)人員對基準崗位進(jìn)行評估和評分，得出每個(gè)崗位的水平，進(jìn)而確定公司所有崗位的水平。 二、確定薪酬水平和同一職級內薪酬幅度 將公司的所有員工定位到評估的級別，分析他們的薪資并計算薪資趨勢線(xiàn)。然后與行業(yè)薪酬報告的趨勢線(xiàn)進(jìn)行比較，確定企業(yè)的薪酬水平。顯然，同一級別的工資不是單一的價(jià)值;高和低之間肯定有區別。接下來(lái)，將工資范圍(可稱(chēng)為帶寬)設置在同一級別。工資范圍分為幾個(gè)相等的部分，如9或11，這可以稱(chēng)為齒輪。因此，建立了一個(gè)具有縱向等級(即薪金等級)和橫向薪金等級的薪金結構。每個(gè)交叉點(diǎn)都有一定的工資值，通常是年度現金總收入。 三、員工薪酬規范到薪級和薪檔中 利用工齡、司齡、教育背景、績(jì)效和能力等多種評估因素，對每位員工進(jìn)行評估和評分，最終轉換成一定的薪級。這種方法是將歷史情況簡(jiǎn)化為有限的幾個(gè)因素，這是不公平的，會(huì )引起員工的懷疑，以后會(huì )進(jìn)行大量的調整。只有在原有的工資制度必須完全更新時(shí)，才應采用這種方法。還有一種非常溫和的方法，根據每個(gè)員工的年度現金總收入，直接在薪資矩陣中找到最近的檔位。采取什么樣的方法取決于公司的目的，是穩定還是借此機會(huì )大幅調整薪酬。 以上就是關(guān)于企業(yè)什么時(shí)候需要做薪酬管理體系設計的相關(guān)介紹。找薪酬體系設計咨詢(xún)公司，歡迎聯(lián)系思博管理咨詢(xún)。 |
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