深圳市思博企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實(shí)踐的實(shí)戰型管理咨詢(xún)企業(yè)，思博數十人的咨詢(xún)師團隊用近十年的時(shí)間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃管理，同時(shí)深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習先進(jìn)管理理念及技能，結合中國企業(yè)本土化的特點(diǎn)，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統《企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業(yè)實(shí)現年業(yè)績(jì)增長(cháng)40%
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| 廣州薪酬管理咨詢(xún)公司：如何進(jìn)行薪酬體系設計?有哪些步驟? |
| 瀏覽量：2267次 發(fā)布日期：2020-9-8 16:56:19 |
企業(yè)建立規范的薪酬管理體系可以提高薪酬體系的內部公平性和激勵性，從而充分調動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)公司的發(fā)展，實(shí)現公司和員工的雙贏(yíng)局面。
為建立合理的企業(yè)薪酬體系，薪酬設計者應根據需要設置崗位，建立企業(yè)內部責、權、責、利相結合的運行機制和“對內具有公平性、對外具有競爭力”的薪酬體系，遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平和可持續發(fā)展”的分配原則，采用“以崗定薪、以能定級、以績(jì)定獎”的分配形式”的分配形式，實(shí)現崗位競爭及人力資源的動(dòng)態(tài)調整。 薪酬設計的原則設計還應符合內部公平、外部競爭、與績(jì)效的相關(guān)性、激勵性、可承受性、可操作性、靈活性和適應性，以便于企業(yè)在不脫離企業(yè)實(shí)際需求的情況下設計薪酬績(jì)效，制定出符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的薪酬體系。 如何進(jìn)行薪酬體系設計?薪酬體系設計有哪些步驟?企業(yè)薪酬體系設計分為以下幾個(gè)步驟： 1、在設計薪酬體系之前，必須進(jìn)行有效的“薪酬調查”，因為薪酬調查是薪酬設計的重要組成部分，也是薪酬總額的基礎。只有在調查過(guò)程中實(shí)事求是，薪酬設計才能有針對性，解決企業(yè)薪酬激勵的根本問(wèn)題。 其中，需要考慮的關(guān)鍵問(wèn)題包括三個(gè)層面:(1)對企業(yè)薪酬現狀的調查需要從薪酬層面的三個(gè)公平(內部公平、外部公平和自我公平)的角度，了解現有薪酬體系存在的主要問(wèn)題及原因。(2)企業(yè)必須進(jìn)行薪酬水平下降，主要收集行業(yè)和地區的薪酬增長(cháng)、不同薪酬結構的比較、不同崗位和不同級別崗位的薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施和未來(lái)薪酬趨勢分析等信息;(3)企業(yè)薪酬影響因素調查。企業(yè)需要綜合考慮薪酬的外部意向因素，如國家宏觀(guān)經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供給情況，以及企業(yè)的內部影響因素，如盈利能力和支付能力、人員素質(zhì)要求和企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺、招聘難度等。 2、企業(yè)必須確定薪酬原則和策略，這是薪酬設計后續環(huán)節的前提。在充分了解企業(yè)薪酬管理現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，并在此基礎上確定企業(yè)的相關(guān)分配政策和策略，如不同層次和不同崗位之間的收入差距標準、薪酬的構成和各部分的比例等。 3、企業(yè)員工的職位分析。在進(jìn)行體系設計之前，工作分析是薪酬設計的基礎工作?；静襟E包括:結合企業(yè)的業(yè)務(wù)目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和崗位的關(guān)系，然后進(jìn)行崗位職責調查，最后由崗位員工、上級和人力資源部共同完成崗位說(shuō)明書(shū)的編制。 4、企業(yè)員工的崗位評價(jià)。崗位評價(jià)的重點(diǎn)是解決薪酬對企業(yè)的公平性。通過(guò)比較企業(yè)中每個(gè)職位的相對重要性，得到職位的排名順序。工作評估是基于工作描述，有很多方法。企業(yè)可以根據自身的具體情況和癥結采用不同的方法。 5、員工企業(yè)薪酬類(lèi)別的確定。根據市屬企業(yè)的情況和未來(lái)發(fā)展戰略規劃的要求，不同類(lèi)型的人員應采用不同的薪酬類(lèi)別。例如，企業(yè)高層管理人員可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營(yíng)銷(xiāo)人員可以采用分級工資制，企業(yè)續聘人員可以采用特殊工資制。 6、企業(yè)整體薪酬結構設計。這種結構反映了企業(yè)關(guān)注的內容，因此采取不同的策略，關(guān)注不同的方面，會(huì )導致不同的薪酬構成。在考慮薪酬的構成時(shí)，企業(yè)會(huì )考慮很多方面，包括以下幾個(gè)方面:(1)在企業(yè)中的職位等級;(二)企業(yè)崗位等級;(三)崗位員工的技能和資格;(4)崗位績(jì)效與薪酬組織的不同部分相對應; 企業(yè)薪酬體系設計體現了企業(yè)的正規性和對員工的保障性。合理的薪酬體系規劃有利于企業(yè)的長(cháng)期穩定發(fā)展，企業(yè)在各個(gè)發(fā)展階段都應予以重視。 |
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