深圳市思博企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實(shí)踐的實(shí)戰型管理咨詢(xún)企業(yè)，思博數十人的咨詢(xún)師團隊用近十年的時(shí)間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃管理，同時(shí)深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習先進(jìn)管理理念及技能，結合中國企業(yè)本土化的特點(diǎn)，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統《企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業(yè)實(shí)現年業(yè)績(jì)增長(cháng)40%
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| 深圳績(jì)效管理咨詢(xún)公司：企業(yè)績(jì)效管理的六大誤區 |
| 瀏覽量：1932次 發(fā)布日期：2020-12-28 16:48:33 |
企業(yè)管理并不是一件簡(jiǎn)單的事情，企業(yè)的員工需要管理，生產(chǎn)也需要管理，這涉及的東西實(shí)在是太多，當下績(jì)效管理是企業(yè)的重中之重，但是有的企業(yè)在績(jì)效這塊總是做不好，他們的領(lǐng)導也很是苦惱，那么績(jì)效管理有哪些誤區呢?下面來(lái)具體說(shuō)一下。
一、實(shí)行績(jì)效管理可立見(jiàn)成效。 績(jì)效管理是一種管理手段?？?jì)效管理是需不時(shí)修正完善的，即使是經(jīng)過(guò)著(zhù)名的咨詢(xún)公司做的方案，也須依據實(shí)行中所遇到的疑問(wèn)和狀況及時(shí)調整，不時(shí)予以修訂;績(jì)效的改良和進(jìn)步，也需求一個(gè)較長(cháng)的過(guò)程，才能夠見(jiàn)到作用。剛實(shí)行績(jì)效管理時(shí)與沒(méi)有實(shí)施績(jì)效管理的企業(yè)相比并沒(méi)有分明差距，但如今無(wú)差距，不等于今后也無(wú)差距。 二、實(shí)行績(jì)效管理解決用人規矩方面的問(wèn)題。 明確崗位職責和任務(wù)規范，標準業(yè)務(wù)流程，使每個(gè)崗位的任務(wù)量飽和并絕對平衡，是施行績(jì)效管理的前提。對布置了事而不干或干得不好的狀況，經(jīng)過(guò)實(shí)行績(jì)效管理，能夠會(huì )有所改觀(guān);但指望經(jīng)過(guò)實(shí)行績(jì)效管理，處理人浮于事的問(wèn)題，是不理想的。用人規矩方面存在的疑問(wèn)，只能經(jīng)過(guò)變革用人規矩來(lái)處理。 三、對不存在分管量化目標的部門(mén)或任務(wù)無(wú)法量化的職工難以考核。 績(jì)效管理是基于公司戰略的管理，是對總體目的義務(wù)的分解?？?jì)效管理不只注重結果，也注重過(guò)程。公司的每個(gè)詳細考核目標的完成，都需求各部門(mén)的共同參與和配合;每一個(gè)職工、每一個(gè)部門(mén)所做的每一項詳細任務(wù)，全部是在向公司的目標邁進(jìn)。所以，不論是對職工、或者是對部門(mén)，詳細目標的完成狀況，應是績(jì)效評價(jià)的重要內容?；谠摾砟?，對分管有詳細目標的部門(mén)，對目標的完成狀況的考核，能夠占其考核內容的較大部分，正常情況來(lái)說(shuō)其分管部門(mén)對目標有一定可控性;對工會(huì )、辦公室、精神政治任務(wù)部等職能部門(mén)，不存在分管目標或分管目標很少的部門(mén)，可將其每個(gè)考核周期的應做的重要任務(wù)作為考核內容，對任務(wù)完成的時(shí)間、質(zhì)量、成本、人力等提出要求，綜合評價(jià)完成情況。 四、推行績(jì)效管理增加部門(mén)和職工工作量。 制定績(jì)效管理方案，需重復征求部門(mén)和職工的意見(jiàn);提煉重要績(jì)效目標，需重復辯論、評價(jià)和挑選;對不同類(lèi)別的人員停止實(shí)操培訓，也需破費相當的工夫。但這些任務(wù)，全部是在績(jì)效管理運轉之前。 績(jì)效管理應按PDCA循環(huán)的要求，按周期制定績(jì)效計劃、對計劃予以施行、實(shí)行績(jì)效檢查溝通、繼續改良進(jìn)步。制定績(jì)效計劃應讓職工參與討論;須靈活召開(kāi)績(jì)效改良會(huì )議;職工完成目標有難度應進(jìn)行輔導;職工對評價(jià)結果不滿(mǎn)，應有申訴的機制和渠道;要求職工擬定周工作計劃和填寫(xiě)績(jì)效日志等等，看來(lái)是添加非常多工作，但這些工作全部是由于實(shí)行了績(jì)效管理而額外增加的嗎?假如不存在實(shí)施績(jì)效管理，這些任務(wù)都能夠不做嗎?——我們能不指定周期性工作計劃、對工作不進(jìn)行總結修正、對職工的不滿(mǎn)予以忽視嘛? 推行績(jì)效管理，不應增加部門(mén)和職工的額定工作量。假如呈現此狀況，不外乎兩方面緣由：要么是方案設計有缺陷，不緊密結合任務(wù);要么是公司的管理原本就不標準，該做的事情不存在做，事前無(wú)方案，預先無(wú)考核，打亂仗。 五、實(shí)行績(jì)效管理是找職工的岔子。 績(jì)效管理的最終目的，是完成公司與職工的共同發(fā)展：公司效益得以提升，客戶(hù)關(guān)系得以改善，不時(shí)趨近于公司的戰略目標;職工的技能得以進(jìn)步、職業(yè)生涯規劃目的得以完成。公司推行績(jì)效管理，各層次的管理者都希望上司的績(jì)效目的能得以順利完成，否則受打擊的將是職工自己、間接管理者乃至整個(gè)公司。 明顯，在詳細施行績(jì)效管理進(jìn)程中，由于對管理者培訓不到位，或許管理者本身修養的緣由，一般管理者將"不好好干，將考核你，扣你的獎金!"等話(huà)掛在嘴邊，惹起上司惡感，一直而使職工發(fā)生績(jì)效管理是的找職工的岔子的曲解。 六、實(shí)行績(jì)效管理是為了考核。 績(jì)效評價(jià)的結果能夠使用到多方面，根據評價(jià)結果發(fā)放績(jì)效工資或獎金，只是其使用之一?？?jì)效評價(jià)的結果，是職工、部門(mén)任務(wù)結果和作用的間接反映，不只用于考核發(fā)放績(jì)效工資，還可作為決議職工崗位薪點(diǎn)工資的薪級調整、職工職務(wù)晉級、后備干部選拔、及制定職業(yè)生涯規劃等的間接或參考根據。 總結：以上就是對企業(yè)績(jì)效管理的六大誤區的相關(guān)介紹，希望對大家有所幫助，更多信息請關(guān)注思博企業(yè)管理咨詢(xún)集團官網(wǎng)! |
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