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| 【薪酬設計管理咨詢(xún)】崗位薪酬設計的五個(gè)步驟 |
| 瀏覽量：3531次 發(fā)布日期：2020-9-3 16:02:28 |
根據多年來(lái)薪酬體系的經(jīng)驗，要建立一個(gè)好的薪酬體系，特別是要做好崗位薪酬設計，總體可以歸納為如下五個(gè)步驟：崗位分析、外部薪酬調查、內部崗位價(jià)值評估、薪酬結構設計、薪酬套算、薪酬結構再優(yōu)化。
第一步，崗位分析：即對公司組織架構進(jìn)行樹(shù)立，確定出規范崗位體系，初步確定公司核心崗位;該步驟將為我們實(shí)施崗位評價(jià)和外部薪酬調查時(shí)確定基本的調查對象。 第二步，崗位評價(jià)：崗位評價(jià)到底解決什么樣的問(wèn)題?是為解決薪酬內部相對公平的管理問(wèn)題。崗位評估的是崗位，不是人。描述中的崗位滿(mǎn)足描述中的狀態(tài)。評估時(shí)，不要考慮現有的崗位級別、工資級別、任職人的等級等，要保持尺度一致。我們的薪酬管理體系需要解決三大問(wèn)題，水平、結構、發(fā)放。一個(gè)是內部的公平性、一個(gè)是外部的競爭性。外部的競爭性體現在我們公司內部的薪資水平跟行業(yè)的薪資水平是一個(gè)什么樣的狀態(tài)，具不具備競爭力，也是一個(gè)水平的問(wèn)題。在崗位評價(jià)這部分，實(shí)際上解決的是內部的公平性。 第三步，外部薪酬調查：外部薪酬調查是薪酬體系設計之前必須實(shí)施的步驟。通過(guò)實(shí)施外部的同行業(yè)、同區域企業(yè)的薪酬水平調查，確定公司內部計劃采用的薪酬水平策略，即是高于外部薪酬水平、同外部薪酬水平、低于外部薪酬水平。這將有利于公司建立一個(gè)對外具有競爭力的薪酬體系。 第四步，薪酬結構設計：在實(shí)施完成外部薪酬調查(解決對外具有競爭力的問(wèn)題)和崗位評價(jià)后(解決對內具有公平性的問(wèn)題)后，將實(shí)施薪酬結構設計，通過(guò)薪酬結構來(lái)消化薪酬總額，實(shí)施有限的薪酬總額達到最佳的激勵目的。 第五步，薪酬結構套算和薪酬再優(yōu)化。要使所設計的薪酬結構能夠達到最佳的激勵作用，必須對所設計的薪酬結構實(shí)施套算;就是將公司所有員工帶入到新設計的薪酬結構中進(jìn)行最新薪酬的計算，以此初步確定新的薪酬體系對公司人員的影響;將套算結果提交管理層討論，根據討論結果，實(shí)施再次薪酬結構的優(yōu)化，以確保該薪酬體系對核心崗位員工具有真正的激勵作用。 以上信息是由思博薪酬設計管理咨詢(xún)整理發(fā)布，轉載請標明出處! |
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