深圳市思博企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實(shí)踐的實(shí)戰型管理咨詢(xún)企業(yè)，思博數十人的咨詢(xún)師團隊用近十年的時(shí)間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃管理，同時(shí)深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習先進(jìn)管理理念及技能，結合中國企業(yè)本土化的特點(diǎn)，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統《企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業(yè)實(shí)現年業(yè)績(jì)增長(cháng)40%
專(zhuān)注于制造業(yè)企業(yè)10余年
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| 【人力資源】制造業(yè)如何篩選、留下優(yōu)秀的80、90后員工|思博企業(yè)管理咨詢(xún) |
| 瀏覽量：1746次 發(fā)布日期：2017-6-6 11:55:42 |
現代的企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭。誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)將占據市場(chǎng)競爭的制高點(diǎn)，企業(yè)只要把人才篩選、留下、培養，才能形成自己的核心競爭力。 良禽擇木而棲，水往低處流，人往高處走，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)最珍貴、最稀缺的資源。同時(shí)，企業(yè)要留住、培養優(yōu)秀員工的難度和成本也越來(lái)越高。
提出一個(gè)錯誤思想，所有中小企業(yè)家都應該引以為鑒，還有人口紅利的時(shí)候，企業(yè)對于“員工培養是企業(yè)的責任”的理念，是“難以想象的”！然時(shí)移世易，員工不再是企業(yè)的“物料”，用完就扔，用舊即換，員工是一種可再生資源，可以持續產(chǎn)生效益，是變成旋渦，帶著(zhù)企業(yè)往下沉淪；還是變成臺風(fēng)，帶著(zhù)企業(yè)往上走，全看企業(yè)的人才戰略。
人才戰略是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的重要組成部分，一個(gè)成功的人才戰略必須緊密結合企業(yè)發(fā)展戰略，根據未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求，從外部環(huán)境和內部環(huán)境著(zhù)力分析打造人才的供需渠道和培養機制，并著(zhù)手以吸納人才、留住人才、善用人才、發(fā)展人才為核心思想來(lái)制定人才戰略。
一流的人才總是為自己尋找最佳機會(huì )，一定會(huì )朝現在或將來(lái)更好的職業(yè)地位方向發(fā)展。因此，企業(yè)在獲得人才的同時(shí)，也有人才流失的可能性。管理，說(shuō)到底是管人性。從馬斯洛需求理論看，員工工為什么留在企業(yè)，首先是保證生存的需要，第二就是滿(mǎn)足成長(cháng)的需要，如果企業(yè)沒(méi)有為員工提供成長(cháng)、升值的空間和資源，員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現的空間就小，“有想法”的優(yōu)秀員工會(huì )離企業(yè)而去，留下的就是“沒(méi)想法”的磨洋工員工。這樣，企業(yè)是得不償失的。
所以，圍繞企業(yè)的人才戰略，無(wú)論長(cháng)期的人才戰略，還是短、中期的人才培養計劃，有必須設計三個(gè)核心KPI：吸納人才、留住人才、人才的持續開(kāi)發(fā)和培養。請把這一條寫(xiě)在人力資源負責人的手冊上，沒(méi)有經(jīng)過(guò)企業(yè)培養的員工不能上崗，上了也是白上，因為這個(gè)人留不住。
思博咨詢(xún)調研企業(yè)過(guò)程中，某企業(yè)人事主管口述： 我們企業(yè)在珠三角同行業(yè)中算是第一梯隊，因為訂單多且穩定、福利待遇相對好，在當地有些名氣，平時(shí)基本是不缺工人的。今年年初擴招時(shí)，每天是有差不多百人到廠(chǎng)里面咨詢(xún)，一周內辦理入職手續上班的將近200人，但是，沒(méi)有想到的是，3天后真正留下來(lái)的員工不到辦理入職時(shí)的一半。
你猜，這個(gè)工廠(chǎng)的人事主管在新員工入職的這3天做了什么工作？思博調研老師的深入了解，原來(lái)因為這個(gè)工廠(chǎng)開(kāi)年后急于開(kāi)工生產(chǎn)，新招聘的員工填了入職表、辦好手續后就被直接安排進(jìn)車(chē)間上班，沒(méi)有公司文化熏陶，沒(méi)有技能崗前培訓，新員工到車(chē)間后，遭到無(wú)人理睬的困境，甚至那些安排了老員工帶的員工，離職的更快，走的時(shí)候招呼都不打。
每個(gè)人到一個(gè)新的環(huán)境，都會(huì )有一個(gè)抵觸、懷疑、接觸、融入的過(guò)程，而且無(wú)意識地進(jìn)行前后對比，可能更好，可能更壞。人事部門(mén)的作用是幫助新員工盡快從抵觸進(jìn)入到融入階段，幫助新員工在對比中產(chǎn)生新環(huán)境比老環(huán)境好得多的感受。崗前培訓就是由人事部門(mén)（或人力資源部門(mén)）主導，在新員工上崗前就企業(yè)制度、文化、本年度經(jīng)營(yíng)計劃、目標進(jìn)行充分的講解和培訓，引導新員工將個(gè)人奮斗目標融入到企業(yè)的戰略目標中，激發(fā)新員工的積極性和對企業(yè)的認同感。案例中的人事主管完全沒(méi)有意識到這一點(diǎn)，這樣的人力資源管理是失效的，這樣的人資主管是失職的。
未經(jīng)培訓的員工不準上崗，請敦促人資主管把這一條寫(xiě)進(jìn)工作手冊中，這是因為未經(jīng)培訓的員工留不住。
所以，與其頭痛醫頭腳痛醫腳地重復招聘，不斷為企業(yè)增加招聘成本和入職成本，不如靜下心來(lái)，像思博駐廠(chǎng)輔導老師建議企業(yè)人資主管一樣，好好規劃企業(yè)內部人才培養流程，編制好崗前培訓教程，組織好崗前培訓，不斷優(yōu)化以更有效地增加員工對企業(yè)的認同，幫助新員工盡快融入團隊。這也是解決“用工荒”的另一種思維，任何忽視崗前培訓的行為，管理上的本末倒置，就是一種失職。
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